在没有老板的情况下，你觉得自己仍然能把工作处理好吗？现在有许多公司开始尝试这一模式。这种无老板的组织架构理顺后，员工们的配合和执行都更流畅。在这种公司，只有一样东西是不配备的：老板。

　　在保持着“无老板”状态，也没有经理和公司点名指定的项目。员工自己负责招聘同事，从事自认为值得投入的项目。很多公司十分强调办公的移动性，连办公桌都装上轮子，可以很方便地滚动到选定的地方，形成一个工作区。“无老板”公司，这里没有上下级关系，收入由同事决定，工作时间由员工自己说了算。

　　近年来，许多公司一直在致力于将管理架构扁平化，压缩可能造成沟通瓶颈和降低产能的管理中间层。有几家公司更进一步，取消绝大多数的管理岗位，并表示这种组织架构的设计有利于激励员工，让他们工作起来更灵活，即使这意味著有些事情（如决策和招聘）花的时间会更长一些。

　　在无老板公司，没有职位升迁的说法，只有新项目的出现。为决定薪酬水平，员工给其他同事排名──不给自己打分──把票投给他们认为能够创造最大价值的人。每个员工都可以参与人员招聘的过程，并由团队集体做出决策。解聘发生的情形相对较少，但流程是一样的：由团队共同决上海体育策划公司定是否将表现不好的成员解聘掉。每个项目一般都会出现一个没有名分的项目经理；如果没人站出来挑头，那通常意味着这个项目不值得继续做下去。当小组成员无法就是否保留某个产品达成共识，那么就由市场来决定。“如果我们真的谁也说服不了谁──当然这种情况很少见──我们就把产品放到市场上，看看到底谁是对的。”

　　在一个无老板的组织系统中，招聘主动性强的员工是关键所在。不是每个人都适合在这种环境下工作。大多数员工要花半年到一年的时间来适应，也有些人会离开公司，去更传统一些的企业工作。无老板的公司也有一些弊端。由于缺乏传统意义上的管理者，把表现欠佳的员工找出来会更困难。这类公司会有一本解释公司经营理念和工作流程的员工手册，上面明确写着：用人不当“可能要花很长时间才能被发现”。

　　近期对扁平化组织价值所在的研究结果可谓好坏参半。研究发现，在工厂里，自我管理的工人小组往往要比实施传统上下级管理的小组表现更好，前提是小组成员的关系融洽

　　“组员自己承担了绝大多数的管理职能，他们共同扮演了一个好经理的角色。”然而，另一些研究发现，上下级管理有时能提高团队的有效性，团队中有一个清晰的管理者职位有助于提升团队成员的工作效率。

　　如果没有管理层级，职业升迁可能会变得有些困难。很多员工觉得，没有多层级的管理台阶，自己的职业成长反而会更容易一些。每个项目的优先次序由团队来决定，每个员工都能自主选择想参与的项目以及所负责的职能。

　　“你有权把自己放在最能发挥作用的地方。”

　　这种无老板的组织架构有时候会显得有些杂乱，但“你能感到成员彼此之间的信任，以及自己当家作主的自由感，这种感觉让你情不自禁地想去做更多的事情。”

　　无老板公司形成了“点阵式”的管理结构，依靠团队而非老板及传统的上下级管理链条来运营公司。团队中的领头人角色是根据员工“获取他人尊重”的能力来决定的。即使不当领头人，员工的价值依然得到认可，因为公司强调的是员工的“追随品质”。

　　但这并不是说员工应该像绵羊一样任人驱使。公司的扁平化管理结构让公司能够持续创新，因为每个员工的新想法都能自由表达出来，不受职位或任职时间长短的限制。员工被称为“伙伴”，每个新员工都有一名导师，以协助他们在公司成长，帮他们理解公司的文化。

　　曾经在无老板公司的员工说：“公司给我开工资，只是让我来认识同事的吗？”但过了几个月，他说，“我明白了一件事，我需要这些同事的协助来共同完成一个项目。”

　　北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内500强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。公司与政 府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系，从而使得公司拥有众多的专家为公司项目的运作把脉。