华尔街的分析师们花费多年时间研究一个公司了解其顶级员工的优势和弱势。如果分析师认为这个公司将员工管理与战略举措结合得好，尤其是那些对盈利产生影响的，比如：完成生产进度或产品长期发展，他们很可能会提高他们对这家公司的盈利预期。相反，如果分析师认为一家公司让错误的人负责关键项目，他们就会猛烈抨击，并对该公司的盈利预期作出负面评价。麦克纳尼对关键环节管理者的任命决定，就波音公司能否完成盈利目标这一问题给华尔街发送了一个强有力的信号。因此，通过撤换不合格的领导者，代以更胜任的人选，麦克纳尼知道他可以坚定华尔街对波音公司盈利预期的信心。

　　麦克纳尼意识到，他管理波音公司人才库的能力对于波音公司内部和华尔街分析师的看法来说，都是至关重要的。麦克纳尼并不想也没有表现得像一个有远见的、能准确预测未来航空业和波音公司地位的预言，而是依赖一个智慧、有效的运营团队。这样做意味着他没有给那些归罪下属而抬高自己声望的人留下任何余地。在伍德看来，比起菲尔?康迪特（Phil Condit，波音公司1996~2003年的CEO），麦克纳尼是一位“更为人性化、周到的上海样本设计、直觉敏锐的领导者”。康迪特能够展望行业未来30年的趋势，但却无法激活企业文化，也不太关注道德规范。管理着波音公司人才库的麦克纳尼不是个航空工业的梦想家，正如伍德所说，管理的一个重要方面是保证“把那些出众的混蛋赶出权力中心”。

　　最后一点需要解释的是，伍德所说的“出众”是指那些在自身的专业领域很优秀的人。在波音公司，这可能是指具有一些重要的技能，比如：对行业发展具有远见卓识或通晓如何设计高效的飞机制造流程。在她看来，波音公司的高层或多或少都有点儿“出众”。而不幸的是，某些几乎快晋升到公司顶层的人也很混蛋。她是指，这些人可能会把所有有才华的同事拿来当垫背，以提升自己的职业生涯。

　　在伍德看来，麦克纳尼很善于把这些“出众的混蛋”赶出公司的权力中心。这很重要，因为一旦这样的人获得升职，那么所有已经失去机会的“这个团队的成员”都会很泄气。结果就是波音公司会失去那些所需要的人才，因为这些人会另谋高就。通过巧妙地惩罚那些排挤团队成员的人，并且奖励正直而有才华的人来鼓励和激励他人，麦克纳尼建立了波音公司的人才库。伍德认为麦克纳尼管理波音公司人才库的方式，对于她预测波音的盈利能力很重要。

　　对一家公司获利前景的预测可以帮助投资者判断公司的股票价格是被低估还是高估了。例如，如果预计一家公司的盈利增长率将超过它的市盈率（P/E），投资者会认为这只股票价格被低估了；相反，如果公司的预期盈利增长率低于市盈率，投资者会认为这只股票价格被高估了。例如，分析师计算出市盈率，在此基础上再算出预计盈利增长率。如果P/E是14，公司的盈利预期增长率为28%，那么分析师就会计算出市盈利增长率PEG（PE/每股年度增长预期）为0.5（14/28）。当年盈利增长率的值小于1时，分析师认为这只股票估值过低，这种情况下，股价被认为是得当的。如果上例中PEG达到了2，意味着股票的P/E是56，分析师就会认为股价过高。像伍德这样观察波音的华尔街分析师，正是通过预估其目前的产品和新产品会产生的利润来估计波音公司的盈利的。对于目前产品的预估对波音公司短期盈利贡献很大，对新产品的预估则帮助分析师分析波音公司目前产品在今后销量逐渐减少时的盈利。

　　了解波音公司的分析师很清楚，把那些“出众的混蛋”从重要位置上赶走，对于波音公司能否完成盈利目标影响很大。因为这些“出众的混蛋”会抑制那些只想为公司做好工作的“出众的团队成员”。这些家伙这样做是因为如果团队成员的工作效率很高，相比之下会让他们显得很糟糕，并使他们失去觊觎已久的职位升迁机会。