在这样一个传统的男权社会中，中国的女性高管面临着各种各样的管理挑战——其中包括具有歧视性的聘任政策、对男女员工不同需求的平衡，以及对不习惯在女领导手下工作的男员工的管理等。表面看来，各种颇具影响力的事物——比如，共 产 党为推动性别平等而付出的努力，中国的迅速现代化以及独生子女政策等——似乎动摇了将女性在社会中归于从属地位这一传统观念的根基。

　　 中国女性似乎已经拥有了攀爬职场阶梯的绝佳机会。然而，在中国，性别角色的传统和偏见实际上依然客观存在。虽然出于财务考量的实际需要和中国家庭结构的改变，确实促进了女性进入职场，但从根本上而言，女性就业对削弱性别角色桎梏的影响依然微乎其微。事实上，时代的趋势似乎扩展了中国女性在职场和在家庭中的双重义务。在这样一个对女性存有偏见颇具传统的社会中，中国当代女性经理人面临的不仅仅是管理团队的专业困难，而且还需要承担家庭义务。

　　 在一个通货膨胀率大幅飙升、生活成本稳步提高的国家里，维持生计的压力把数百万女性推向了劳动力市场。从历史上来看，中国的经济环境制造了这样一种背景——为维持家庭生活的运转，女性需要外出工作。这一趋势还在不断加速。“文 化 大 革 命”为女性冲破家庭传统角色的束缚铺平了道路，从而，可以在男性居于支配地位的领域工作。这些女性承担了一切——白天是专业人士或者工人，晚上则是家庭主妇，还可能身为人母。

　　 如今，很多家庭都要靠两个人的收入来维持生计。在中国，面对贫富差距不断加大的事实，处于经济阶梯底层的女性需要不断寻找养家糊口之道，而那些处于经济阶梯顶层的女性，则要努力比邻居过得更好。我们还不能得出这样的结论：更多的女性进入职场，是更具进步意义的性别态度的结果。实际上，这些变化的驱动力，同时也是让积极向上的中国女性面临着男性面临的诸多挑战的原因，是经济上的必要性。

　　 性别平等

　　 在一个多年面临深层经济问题的发展中国家，所有能工作的人都要外出工作。在中国致力于实现其社会主义乌托邦的理想时，全员就业的理念与毛 泽 东“所有人都平等”的主张密切相关。女性冲破了在家里买菜做饭这一传统角色的束缚，但在20世纪，这股潮流则成了确保“家庭经济引擎”运转必不可少的一条途径。

　　 1978年，中国推行了独生子女政策，当时，这个国家迅速提高的平均寿命，以及婴儿死亡率的降低，预示着人口过剩的风险。尽管这一政策不再强制性执行，但很显然，它是中国出生率降低的因素之一。据中国国家媒体《人民日报》报道，独生子女政策实施30多年来，中国少出生了4亿人。

　　 这项政策迫使养育子女的儒家家庭价值观发生了转变。在从前，由于中国传统的性别等级观念，会让父母将更多的注意力和资源集中于男孩的养育，并因此而损害了女孩的利益。而在现今的独生子女家庭中，无论孩子的性别如何，所有的注意力都集中在了一个孩子身上。正如出版公司Meredith的执行副总裁和首席数字官（chief digital officer）伊丽莎白·施梅尔（Elizabeth Schimel）在北京谈到的：“独生子女政策是个巨大的‘均衡器’……如果你只有一个孩子，那么，家庭的希望就会寄托在这一个孩子身上，不管什么性别。”据报道，中国政府最近为第一个孩子是女孩的家庭提供了某些灵活性政策，这表明人们对男孩的偏爱依然非常强烈。据中国计划生育机构称，目前，一半以上第一个孩子是女孩的家庭可生育第二个孩子。

　　 另外，独上海体育策划公司生子女政策还重塑了人们对女性在职场中的社会期望。这一期望体现在雇主的雇用决策上，因为他们知道，大部分女性将只有一个孩子。的确，中国雇主往往对准备生育孩子的女性存有歧视。虽然这么做是违法的，但这种做法很难控制。中国慷慨的有薪产假政策——在北京，妇女有薪产假最长可达98天——是雇主在招聘过程中对女性存有歧视的原因之一。但是，女性只有一个孩子的预期，同样也改变了妇女对自己职业生涯的认识。高管猎头机构史宾沙公司（Spencer Stuart）北京分支机构的高级主管区妙馨（Alice Au）谈到，作为一个有事业心的中国女性，“你生完一个孩子后就算告一段落了，之后，你就可以继续自己的职业生活了。”

　　 人们可能认为，独生子女政策是女性时间的解 放 者，可以让她们专注于自己的事业。然而，即便是取得事业成功的中国职业女性，人们依然希望她们履行妻子和母亲的传统家庭职责。“当我回到家里时，我丈夫希望我既干家务，又带儿子，即便我挣钱比他多。”房地产公司万通集团的高管李红（音）谈到。她表示，这是因为中国拥有悠久的历史和传统文化，这就意味着这些性别角色观念不但根深蒂固，而且很难根除。

　　 西方国家对性别角色的很多讨论表明了女性的觉醒。但在中国，很多领域并没有这样的对话，这说明中国还有展开和发展这种对话的空间。此外，职场中性别平等的法规和监管的缺失，也很容易让招聘过程中的歧视性惯例延续下来。

　　 显而易见的是，越来越多富有进取心的中国女性正在进入职场。因为很多家庭都只有一个孩子，所以，母亲们将照料孩子的日常工作外包给工资很低的保姆或者自己的父母（他们往往与自己居住在一起）非常常见，这种安排能让女性将更多的精力专注于自己的职业生涯。虽然这样的安排看似是个赋能因素（empowering factor），但很多女性外出工作则是因为自己对家庭承担的财务义务。从全国范围来看，20世纪60年代和70年代的“文 化 大 革 命”为妇女提供了更加平等的就业机会，但是，那次运动并没有打破限制妇女地位提升的性别角色“新儒家”传统。或许，中国的职业女性白天可以得到帮助，但是，当她们回到家里以后，仍然要履行在家庭中的传统义务。中国的“足球老爹”（soccer dads）还没有出现。

　　 建立信誉

　　 除了面对要在家庭责任和日趋增长的职业期望之间达成平衡的挑战以外，中国的女性高管在职场中还要面对很多与性别有关的挑战，这些挑战的表现形式有时候是明目张胆的歧视性惯例，有时候则是更加微妙的观念。

　　 在中国，建立自己的信誉，并在职场中获得尊重，是女性经理人的责任。施梅尔谈到，这些经理人“要让人觉得客观，要全身心投入工作”，她们要在“恰当的个人能力和对层级的适当尊重”之间达成平衡。为了满足这种观念的要求，女性高管必须依靠自己的商业头脑，必须要能控制自己所在的特定市场、产品或者机会，从而“通过专业能力和业务精通建立威信”。而另一方面，男性高管则往往享有对她们表示怀疑的特权，而且无需以同样的紧迫感赢得尊重；他们“就是自认为会得到尊重而且拥有威信”，施梅尔谈到。

　　 如果女性无力应对人们的这些看法，不能很快树立起自己的威信，那么，尴尬的境况就会随之而至。在很多情况下，中国的男性员工对在一位女性经理人手下工作会颇感吃惊。举例来说，在法国大型电信设备制造商阿尔卡特朗讯公司（Alcatel Lucent），当雷切尔·考特（Rachel Kot）被介绍给几个新团队时，尽管她在公司的地位很高，可很多员工都误以为她只是位秘书。

　　 因此，在统领中国团队时，女性高管很需要高超的“软技巧”（soft skills）。施梅尔建议说：“女性高管在沟通和（目标设定）等环节必须比男性高管更强势。女性必须表现突出。自己的权威不容置疑。”此外，在领导团队工作时，女性高管还必须诉诸高情商，应该花费更多的时间“悄悄地——而不是在公开讨论的过程中——建立共识。”戴比尔斯钻石（De Beers Diamond）旗下体育“永恒印记”（Forevermark）董事总经理刘行淑（Nancy Liu）谈到。女性往往会利用由下而上的策略建立共识，而男性则会更多地采用从上到下的方法。此外，女性高管还必须学会解读弦外之音，尤其是在中国，在这里，员工不愿意对其上司公开表示异议。

　　 刘行淑还补充谈到，女性经理人“必须学会察言观色，之后，为员工敞开大门，为他们提供随后与你沟通的条件。”她还强调说，不要公开反驳男下属的观点，也不要公开批评他们的工作，要帮助他们保全“面子”。另外，成功的女性高管在工作中还必须非常擅长以柔和但坚定的方式发挥自己的女性优势。刘行淑将这种管理风格比作“天鹅绒手套里的铁掌（iron hand in a velvet glove）”（意为“外柔内刚”）。

　　 在中国的职场中，管理男性员工与管理女性员工的另一个显见差异，是员工与上司建立管理的策略。“中国的女性员工希望得到女性导师，希望建立更具个人色彩的关系（而男性员工则不然）。”施梅尔谈到。她还谈到，虽然男性员工尊重女上司，但他们并不想建立密切关系，而是希望保持“老板与员工之间的典型关系”，而“对年轻女性员工来说，在一位女老板手下工作则意味着很多东西。”有些观察人士认为，这可能是因为女性更具关系导向型特点，而男性则更具工作导向型倾向。正如阿尔卡特朗讯公司的雷切尔·考特在谈到一项对其公司的焦点小组进行的性别研究时指出的：“女性认为，拥有恰当的导师能帮助（她们）加速成长，而男性则认为，拥有出色的商业头脑能给自己带来更多的影响。”

　　 有些女性谈到，中国的女性经理人觉得管理男性员工有时候需要采用一种平衡术——要在压制他们的自负和使商业决策最优化之间达成平衡。李红表示，她会不时让男员工执行某些她并不认同的小决定，因为她知道，如果不这么做，就会严重伤害他们的自我意识。而在事关重要结果的问题上，她则会坚持采用最优决策，不过总体而言，为了让他们觉得拥有一定的自主权，她觉得应该为男性员工提供更多的呼吸空间。

　　 施梅尔也谈到了一个类似的经历，她曾管理一个由一位男性经理领导的中国团队，她意识到，为了避免让他觉得自己地位不稳，就必须尽力为他赋予自主权。一般而言，中国的这种情境比西方更微妙。“在亚洲，这种时候往往蕴含着更多的风险和不安，所以（如果你犯了错误），事后就很难回到以往的稳定状态了。”施梅尔谈到。

　　 为了赢得男性员工的尊重并应对他们的自我意识，女性经理人或许应该加倍谨慎，但是，管理女性员工则要面临不同的挑战，因为她们往往更羞怯。正如考特谈到的：“与男员工对话更容易组织，在大部分时间里他们都希望你对他们所说的表示更多的尊重，这很好，因为这让辅导他们变得更容易了。只要设定了底线，你只管让他们展现自己的创造性就是了。可当你面对女性员工时，要想让她们说出自己的想法，你还需要给她们更多的鼓励。而男性员工就不存在这个问题。”

　　 职业认识

　　 男女员工对职业生涯的不同认识，在他们中间产生了具有显著差异的职业观，并进而为经理人带来了不同的管理挑战。一般而言，中国的男性觉得肩负着更大的成功压力。2012年年初民政部公布的一项调查结果显示，80%的受访单身女性认为，如果一个男人每月的收入少于650美元，“就不配”有女朋友。考虑到2010年中国城市居民的平均月收入只有300美元，所以，这个标准并不低。即便一位中国男性的收入确实达到了这个最低标准，但因为社会进步的原因，他们依然很难无视自己承受的压力。因此，男性对自己的职业生涯更为敏感的情形并不少见。

　　 “在中国，你可能会看到在另一家公司供职的同龄人先于你获得了职位头衔，或者比你升迁更快。这会对你造成很大的压力。”区妙馨谈到。“你可能会想：‘公司对我不公，或者一定是我哪儿出了问题。’就这一点而言，男女都一样，但女性的感受则没有这么强烈……我在观察自己公司的经理人时发现，很多男同事比女同事承负着大得多的压力。这种来自同龄人的压力在社会生活中会转变成职位头衔、职场待遇等。对男人来说，这种压力的结果就是不断转换工作、不断寻求更好的机会。”惠普公司（Hewlett Packard）打印成像集团设设在北京的亚太地区事业部总经理盛红勤（Kristy Sheng）对此表示赞同，她还补充谈到，“中国职业女性的工作比男性更稳定。”

　　 然而，就在男性面临成功压力的时候，女性也在经受着大得多的传统社会的压力，比如，“孝道，也就是对父母的责任，等等。” 刘行淑谈到。这些压力也扩展到了孩子的养育上：“用孩子问题来评价父亲的情况较少。”盛红勤对此表示同意，她谈到，“你永远也不会听男人说：‘我想要个孩子，这样，我就不用去追求升职了。’”

　　 中国的女性经理人——她们的数量仍然较少——在家庭和职场中都面临着严峻的挑战。在经济快速增长、不断变化的社会结构对她们的需要与不断演进的性别态度之间达成平衡，为女性经理人和她们的上司都带来了重大挑战。然而，凭借强大的“软技巧”和专业能力，很多中国女性都克服了重重障碍建立了自己的信誉。

　　 本文由2014Lauder Class的学员高艾玛（Emma Gow）、那正廷（Justin Knapp）、田美玲（Katherine Littlefield）和吴茵茵（Yinyin Wu）合作完成。